Vorgesetzten-Coaching

Das Vorgesetzten Coaching wird auch internes Coaching genannt 

Kriterien des Vorgesetzten-Coachings
Im Bereich des Managements ist das Vorgesetzten-Coaching die im angloamerikanischen Raum noch sehr weit verbreitete und ursprünglichste Form des Coachings. Der direkte Vorgesetzte einer Gruppe leitet diese häufig als Coach im Hinblick auf eine Entwicklung gerichtete und Ziel orientierte Personalentwicklungsstrategie.Dabei soll vor allem der Fokus auf die Betreuung und Führung von leitenden Mitarbeitern gelegt werden, die sich dem Unternehmen neu angeschlossen haben. Dessen unabhängig muss der Vorgesetzte selbstredend auch für alle anderen Mitarbeiter seinen Aufgaben als Coach nachkommen, womit die Coaching-Funktion des Vorgesetzten auch zeitlich nicht eingegrenzt ist.
Der Vorteil beziehungsweise die Notwendigkeit des Coachings durch Führungskräfte wird in dem Umstand gesehen, dass es meistens in der Natur der Sache liegt, dass Vorgesetzte sowieso Hilfestellungen leisten, wenn es bei den Mitarbeitern zu Problemen kommt. Dabei stellt die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit beziehungsweise für erfolgreiches Coaching dar. Wenn die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Argen liegt, ist ein erfolgreiches Coaching beziehungsweise ein effektives Führen nicht machbar. So wird dem Vorgesetzten vor Augen geführt, wie groß seine Verantwortung für die Mitarbeiter ist und wie wichtig es im Hinblick darauf ist, eine belastbare Beziehung zu den Mitarbeitern zu führen. All dies ist das Fundament für ein erfolgreiches Coaching beziehungsweise für die erfolgreiche Führungsaufgabe.
Oftmals wird Coaching durch Führungskräfte grundlegend abgelehnt, was nicht heißt, dass es nicht trotzdem dennoch kontrovers diskutiert wird.

Die Wurzeln des Vorgesetzten-Coaching liegen in den USA
Das Vorgesetzten-Coaching stammt aus den USA, kann aber nicht eins zu eins auf alle Kulturen angewendet werden. Denn im deutschen Sprachraum beispielsweise herrscht zwischen Führungsebene und Mitarbeitern eine ganz andere Relation und Beziehung als im amerikanischen Raum. Die Gesetzeslage verbietet es in Deutschland allein schon, dass der Vorgesetzte sich auch während der Betreuung beziehungsweise des Coachings in der Unternehmensberatung tiefgehend mit den persönlichen Angelegenheiten des Mitarbeiters beschäftigt. Dies ist allerdings im amerikanischen Raum gang und gäbe. Durch die Form der Anordnung ist die Art des Vorgesetzten-Coachings in der Unternehmensberatung im Hinblick auf die Hierarchie und das hiermit verbundene Gefälle in der Beziehung eingeschränkt.
Denn meistens wird darauf verzichtet, dass man persönliche Probleme des Mitarbeiters während des Coachings in der Unternehmensberatung in das Coaching-Konzept mit aufnimmt. Denn das Coaching in der Unternehmensberatung soll sich meistens nur darauf beschränken, den Mitarbeiter für seine Aufgaben zu qualifizieren beziehungsweise zu motivieren. Am Ende des Coachings in der Unternehmensberatung steht dann eine Kontrolle, um eine Rückmeldung zu erfahren. Dieses Konzept wird im Hinblick auf eine Beratertätigkeit infrage gestellt. Denn aufgrund der Hierarchieverteilung ist es fraglich, ob sich ein Mitarbeiter vorzeitig vom Coaching in der Unternehmensberatung verabschieden kann, ohne dass dieses frühzeitige Aussteigen negative Konsequenzen für ihn hat. Dabei wird die für ein erfolgreiches Coaching in der Unternehmensberatung unabdingbare Freiwilligkeit der Teilnahme infrage gestellt.
Man sollte nicht aus den Augen verlieren, dass durch die Beratung im persönlichen Bereich die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern belastet werden kann. Ferner ist zu beachten, dass es aufgrund rechtlicher und ethischer Gründe oftmals unmöglich ist, eine tief gehende Beratung in diesem Bereich vorzunehmen. Dennoch ist es für einen Erfolg des Coachings in der Unternehmensberatung meistens unabdingbar, dass diese Problematik angesprochen wird. Denn meistens hängen die beruflichen Probleme mit den privaten zusammen. Dies unterliegt einer Wechselwirkung und gilt so natürlich auch für den Fall, dass private Schwierigkeiten berufliche Probleme bedingen.

Belastung der Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem
Oftmals ist es schwierig, dass sich Vorgesetzte und Mitarbeiter über fachliche Probleme austauschen, da es eine natürliche Aufgabe des Vorgesetzten ist, die Mitarbeiter zu kontrollieren und zu beurteilen. Dies hat zur Konsequenz, dass der Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten nicht offen über fachliche Probleme spricht, was aber eigentlich dringend notwendig ist. Beim Vorgesetzten-Coaching sollte weiter beachtet werden, dass der Mitarbeiter während des Coachings in der Unternehmensberatung einer zusätzlichen Kontrolle des Vorgesetzten ausgesetzt wird und es deshalb dahingehend zu schwer wiegenden Beeinträchtigungen und Belastungen in der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem kommen kann.
Unproblematisch ist die Form des Vorgesetzten-Coachings dann, wenn während des Coachings lediglich einfache fachliche Probleme bearbeitet werden. Dann allerdings stellt sich wiederum die Frage, ob es in diesem Fall überhaupt notwendig ist, dass ein Coaching durch den Vorgesetzten durchgeführt wird. Denn normalerweise wird eine solche fachbezogene Beratung und Betreuung von jedem Vorgesetzten per se erwartet.

Ein weiterer Kritikpunkt des Vorgesetzten-Coachings ist der Aspekt, dass die Zielsetzung bei dieser Art des Coachings häufig unklar bleibt. Denn die herkömmliche Ziel orientierte Beratung durch den Vorgesetzten kann eigentlich nicht als Coaching bewertet werden. Außerdem wird die Neutralität des Vorgesetzten in seiner Rolle als Coach infrage gestellt, weil der sich nicht nur den Mitarbeitern, sondern vor allem auch dem Unternehmen gegenüber loyal verhalten muss. Deshalb ist hier ein effektives und erfolgreiches Coaching kaum möglich. Darin ist begründet, warum sich die meisten Vorgesetzten der Verantwortung als Coach nicht stellen. Oft ist es auch so, dass Coaching-Rahmen so eng abgesteckt ist, dass von einer wirkungsvollen, effektiven und erfolgreichen Beratung nicht die Rede sein kann. Die größte Gefahr besteht darin, dass vor allem wertvolle und begabte Mitarbeiter sich während des Coachings in eine Abhängigkeitssituation begeben und dadurch eventuell ihre Eigenständigkeit und Selbstständigkeit verlieren, selbst dann, wenn das Vorgesetzten-Coaching über einen gewissen Zeitraum hinweg erfolgreich verlaufen ist.

Die Kritikpunkte des Vorgesetzten-Coachings in der Zusammenfassung
Wenn man die wesentliche Elemente der Führung mit den Elementen des Coachings vergleicht, wird man deutliche Differenzen ausmachen können.
Da während des Coachings die Freiwilligkeit einer Teilnahme unabdingbar ist, muss man dies bei der Führung durch einen Vorgesetzten infrage stellen, da der Vorgesetzte im Hinblick auf seine Macht und Weisungsbefugnisse gegenüber den Mitarbeitern eine Beeinflussung der Maßnahme ausüben kann. Bei der Führung ist wie während eines Coachings die Vertrauensbasis zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ein erstrebenswertes Ziel. Ein weiterer Unterschied zwischen Führung und Coaching besteht darin, dass während der Mitarbeiterführung hauptsächlich die Unternehmensziele im Fokus stehen, während das Coaching sich zum Ziel gesetzt hat, Veränderungen in privater und beruflicher Hinsicht der Teilnehmer anzustreben. Jedoch ist die Bereitschaft der Mitarbeiter sowohl während des Coachings als auch bei der Führung ein Aspekt, der die Tat umgesetzt werden kann.
Die Stellung die Coach und Coachee bzw. Berater und zu Beratender einnehmen, ist allerdings völlig differenziert. Während des Coachings arbeiten Coach und Coachee absolut auf Augenhöhe, während das Vorgesetzten-Coaching von der Firmenhierarchie geprägt wird, was bedeutet, dass der Vorgesetzte über seinen Mitarbeitern sprich Coachees steht. Trotzdem kann sowohl beim Coaching als auch bei der Führung eine gegenseitige Akzeptanz an der Tagesordnung sein. Dennoch wird es bei der Führung Hemmschwellen geben, Probleme offen anzusprechen, was während des Coachings meistens nicht der Fall ist. Bei der Führung wird festgestellt, dass es dort häufig zu Einschränkungen im Hinblick auf die Offenheit kommt.
Ein ganz wichtiges Mosaiksteinchen während des Coachings ist die Vertraulichkeit und Vertrautheit zwischen Coachee und Coach. Auf der anderen Seite ist beim Vorgesetzten während des Vorgesetzten-Coachings zu beachten, dass der Vorgesetzte dort auch immer für die Beurteilung der Mitarbeiter verantwortlich sein muss. Im Gegensatz dazu steht der Coach den Coachees völlig neutral gegenüber. Der Vorgesetzte jedoch unterliegt immer der Zielsetzungsstrategie des Unternehmens.

Dies zeigt einmal mehr wie sehr die grundlegenden Aufgaben von Coaching und Führung differieren. Natürlich gibt es nachvollziehbare Anliegen, bei denen sowohl die Führung als auch das Coaching eine Daseinsberechtigung haben können. Experten raten jedoch, dass Coaching und Führung verbunden werden sollten, da ansonsten beim Ergebnis beider Varianten negative Abstriche festgestellt würden und somit die Zielsetzungen in Gefahr geraten.
Nicht zuletzt sind viele Führungskräfte mit der Aufgabe der Führung schon mehr als ausgelastet, so dass allein schon deshalb aus Zeitgründen der Einsatz als Coach überdacht werden sollte. Außerdem sind viele Vorgesetzte im Bezug auf eine Aufgabe als Coach nicht kompetent genug.
Deshalb sollte man Führungsaufgaben auch nicht als Coaching betiteln. Schließlich gehören Führungsaufgaben zu den natürlichen Tätigkeiten eines Vorgesetzten. Diese Tätigkeiten als Coaching zu definieren wäre weder sinnvoll, noch zutreffend.